Недавно обсуждали с моими читателями стоит ли участвовать в групповых собеседованиях руководителям и ТОП менеджерам. Насколько такой формат интервью целесообразен, если процесс отбора управленческого звена должен быть индивидуален. Давайте сегодня об этом поговорим.
И в реальности, массовый подбор руководителей и групповые интервью ТОП менеджеров далеко не лучший подход к старту взаимодействия. Разберемся, почему.
Во-первых, руководители и ТОП-менеджеры — это не просто сотрудники, это стратеги, визионеры и лидеры. В отличие от обычных специалистов, их работа заключается в построении стратегии и принятии решений, которые могут изменить судьбу компании. Оценивать такие качества в группе — задача не из легких. В условиях массового подбора действительно сложно увидеть истинные менеджерские способности кандидатов, их жизненные приоритеты и личные ценности.
Во-вторых, групповые интервью часто превращаются в «игру в ожидание». Кандидаты стремятся произвести впечатление друг на друга, и, как итог, истинные качества и умения остаются в тени. В некоторых случаях очевидна конкуренция в борьбе за место работы. И именно в такой накаленной атмосфере становится трудно выделить личные достижения и уникальные качества, которые так важны для руководителя.
Третьим важным моментом является индивидуальный подход к каждому кандидату. Для топ-менеджеров критически важно учитывать личный опыт, экспертизу, мотивацию и стиль управления. А массовый отбор ставит всех в одинаковые условия, где сложно рассмотреть уникальность каждого человека. Это потенциально минимизирует возможность выявить ценные таланты, которые могли бы стать лидерами в компании.
Ну и наконец, не стоит забывать о культурной совместимости. Важные аспекты, такие как ценности компании и командная динамика, сложно оценить в групповой атмосфере. Лидеры должны разделять видение компании, а массовый подбор не позволяет глубоко изучить этот аспект. И именно это также становится плохой идеей, когда десяток ТОПов собеседуют одного ТОП-соискателя. Это всегда неравные условия, в которых ни один человек не будет способен по настоящему себя проявить и раскрыться.
Кстати один из моих читаталей недавно, как раз поделился ощущениями от такой встречи:
Сегодня поучаствовал (недолго) в общем собеседовании (60 чел примерно). И как же мне нравится этот вопрос: "Чем заинтересовала Вас наша компания и эта вакансия?" И тут начинается ну понимаете еамае туда сюда вы такие классные и всё такое, если бы я знал про вашу компанию в 2015 году..... Уууу.... На мой взгляд субъективный это такое лицемерие и бред. Я откликался потому что опыт в разных сферах и поэтому потяну любую отрасль и т.д. но я вас знать не знал и ваши реверансы могут быть мыльным пузырём. А вакансия конечно потому что денег нормально обещаете и потому что на мой взгляд я могу и всё.
Поэтому в поиске будущего топ-менеджера, категорически не применим массовый подбор и групповые интервью. А .. нет подходит. Лишь в одном случае...
Если это нужно сделать для галочки. А если серьезно, то процесс отбора любого руководителя должен проходить целенаправленно. Для поиска настоящих лидеров крайне важно использовать индивидуальные собеседования, делать глубокие акценты на опыте вникая в потребности внутренней культуры и мотивации кандидата. Ведь бизнес заслуживает только самых лучших.
А вы как считаете?
Ваша Ирена Иванова
Обнимаю вас мои дорогие читатели. Берегите себя!
Ваше участие в диалоге со мной и моими читателями мотивирует меня на то, чтобы делиться с вами своими знаниями и опытом. Мне очень радостно видеть вашу поддержку. Если вам интересны мои статьи, дайте знать, лайком, комментарием, своими мыслями и идеями. За репост отдельный респект от меня)
Еще больше активностей, акций для подписчиков, интересных разговоров, полезных материалов в моем телеграмм-канале. Подпишитесь.
#поискработы #карьера #работа #ищуработу #ibestresume #идеальноерезюме #jobhunter #иренаиванова #irenaivanova #трудоустройство
/s2.siteapi.org/b40fcc9fd0ed4eb/img/3ok6o0hh3iw4cgc8coookococskgoc)
